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Diogo Limão

Recursos Humanos

Uma bomba-relógio nas nossas equipas

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Nos últimos meses tenho querido escrever sobre esta ideia: existe uma bomba-relógio nas nossas equipas e, surpresa!, a gestão precária das expetativas e do salário emocional irá decidir se a mesma rebenta mais cedo ou mais tarde. Este é, hoje, o tema sobre o qual recai a minha reflexão.

 

Gerir equipas e Pessoas é difícil e desafiador. Por essa razão, acredito, foram criados tantos cursos sobre gestão de equipas, comportamento organizacional e métodos de gerir as relações profissionais, utilizando desde o conhecimento trazido pela gestão, nos seus primórdios, até às mais recentes correntes da psicologia organizacional. Todos têm o seu lugar e são válidos porque se propõem a sugerir soluções e metodologias que se dizem eficazes. Há um fator que se alheia ao tudo isso, no meu entender: ou há sensibilidade para lidar com Pessoas, ouví-las, entendê-las e propor soluções que sejam alinhadas com os objetivos da organização mas que satisfaçam as suas necessidades, ou não há. Neste tema, a culpa morre, sim, solteira. Cada indivíduo é como é, embora possa caminhar num trajeto de desenvolver as competências que não lhe são inatas. Não posso negar, nem de longe, esta permissa porque fui formado para entender que as competências são trabalháveis e se desenvolvem. Mais, acredito nessa ideia.

 

Ainda assim, não são todas as organizações do tecido empresarial português (ainda mais porque a esmagadora maioria são PMEs), que são capazes, muitas vezes por razões financeiras, de formar os seus quadros para o entendimento e prática das melhores práticas de gestão de pessoas, ficando então o mercado de trabalho encarregue de colocar nessas posições os profissionais formados nas áreas de desenvolvimento de Pessoas, para que estes profissionais tomem a responsabilidade de fazer mais e melhor. Quando não isto acontece, joga-se às cegas o jogo das expetativas dos trabalhadores e escreve-se sem cuidado as cláusulas do contrato psicológico entre a empresa e o trabalhador. Esta é a bomba-relógio de que lhe falo.

 

Um trabalhador produtivo, motivado e que veste a camisola é-lo porque sente que o que dá à empresa justifica o que recebe de volta. Isto é, vai encontrando evidências, às quais, posteriormente, dará significado através de processos cognitivos, que lhe mostrarão se vale ainda a pena o esforço que deposita nas suas funções.

É nesta altura que a hierarquia da empresa é importante: por mais que a responsabilidade final da eficiente gestão de expetativas caiba ao Departamento de Recursos Humanos, representado pelo seu responsável, a manutenção terá, também, de ser tida em conta pelas chefias entre o trabalhador e aquele departamento. Não pode ser prometido nada a um trabalhador que se saiba, à partida, que não vai acontecer -- ainda para mais porque o trabalhador será a parte que menos informação terá ao seu dispor para conhecer essa realidade. Qual será o sentimento que nascerá no trabalhador, depois de uma situação de incongruência entre o dito e o feito?

De forma simplista, já deve ter experienciado esse sentimento noutros contextos. Imagine que se dirige a uma máquina de venda automática de café, coloca o dinheiro e escolhe um café cheio, sem açúcar. Aqui, tem expetativa de que após um minuto esteja a beber um café quente e de acordo com o que a máquina prometia fazer. Contudo, o café não sai. Perdeu o dinheiro (se não o pedir de volta) e ficou sem café.

Na Gestão de Pessoas é mais ou menos a mesma coisa. O trabalhador coloca ao serviço do seu trabalho o seu conhecimento e esforço (dinheiro) em troca de várias coisas que lhe foram prometidas (café), pela empresa (máquina de vending). Se as promessas não aconteceram, o trabalhador irá sentir-se injustiçado, procurando equilibrar a situação de uma forma que ache conveniente (como sugere a Teoria da Equidade, de Stacy Adams, por exemplo).

 

O trabalhador é, ainda, como um depósito, que se vai enchendo e esvaziando nesta gestão de expetativas. Quanto mais vazio esse depósito está, mais perto está a empresa de perder esse trabalhador. Ou por outra, na nossa lógica da bomba-relógio, o relógio estará sempre a descontar, contudo, o pavio queimar-se-á mais rapidamente quanto menos preocupação houver com as suas necessidades e expetativas. Um dia a bomba rebenta. E, talvez, as empresas que façam uma gestão cega (que de facto não têm a consciência real de como vão os seus trabalhadores, logo estão cegos) dos seus Recursos Humanos, um dia, quando se depararem com uma carta de rescisão contratual em cima da secretária do responsável de Recursos Humanos, não irão entender o porquê da saída. E o porquê é das perguntas mais reveladoras quando toca à gestão de Pessoas.

 

Para terminar numa nota positiva, como referi, a gestão de Pessoas é difícil e desafiadora. Contudo, é possível ter uma margem de manobra considerável para criar melhores políticas e decisões de gestão de Pessoas, se as nossas empresas estiverem de olhos abertos e conscientes que um bom trabalhador -- produtivo e que vista a camisola -- não é um dado adquirido. Li, uma vez, uma frase que me marcou bastante e que se relacionada com isto e com a liderança em geral. Embora a minha memória não me devolva o nome da pessoa que a proferiou (quem souber, por favor, diga nos comentários. Grato!), vale a pena deixar aqui registada. Esta é a frase:

 

"Os trabalhadores não são ativos, são investidores"

 

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